“On a besoin d’un développeur full-stack spécialisé front-end avec +150 ans d’expérience pour avant-hier!”.
Oui, c’est très exagéré mais si cette phrase vous dit quelque chose bienvenue dans le monde du recrutement 🙌
Ouvrir un nouveau poste est toujours un challenge, et notre to-do-list peut facilement se retrouver submerger. Tu trouveras ci-dessous un guide step-by-step pour t’accompagner sur l’ouverture d’un nouveau recrutement.
Prioriser sa roadmap recrutement
Et oui, même si nos hiring managers aimeraient que leur poste aient tous le même niveau de priorité ce n’est pas réaliste. Il est donc nécessaire d’être aligner avec chaque hiring manager sur le niveau de priorités des recrutements et de définir tous ensemble une roadmap claire.
Tereza Machackova a récemment publié un guide recrutement et RH très complet, incluant un template que je trouve hyper pratique pour définir sa roadmap recrutement.
Définir le niveau d’accompagnement de chaque hiring manager
On aimerait beaucoup accompagner chaque hiring manager avec le même niveau d’implication sur tous les postes, mais encore une fois ce n’est pas très réaliste et peut-être pas non plus le plus efficace.
Pourquoi ne pas définir le niveau d’accompagnement de chaque hiring manager en fonction de leur exposition passée au recrutement, leur charge de travail et la charge de travail de l’équipe recrutement? On optimise ainsi au maximum le temps de chacun.
C’est l’approche Self Service Hiring présentée par Blinklist.
Faire un brief de poste et l’actionner
Ah le brief de poste! Certainement la pierre angulaire de toute création de poste. Il s’agit ici de discuter avec toutes les personnes concernées par ce recrutement pour comprendre de manière la plus précise possible le scope de poste et les attentes.
Un objectif sous-jacent est aussi de challenger nos propres suppositions liées à ce recrutement et permettre de s’aligner avec toutes les parties prenantes.
Voici quelques sections clés d’un brief de poste:
Créer ses templates et son contenu
Un brief de poste pertinent va te permettre ensuite de définir ta stratégie de recrutement, le process d’interview, la scorecard et bien plus encore!
Commençons d’abord par définir plus précisément les personnes que tu vas cibler (ton ICP) et leurs Personas (deux termes que l’on a piqué au Marketing).
Ideal Candidate Profile (ICP)
Ton ICP définit le type de personnes (clients) qui tireraient le plus de valeur de votre poste/société (produit) et qui sont vos candidats (acheteurs) idéaux.
Grâce au brief de poste tu connais déjà l’ensemble de compétences qui permettront à une personne de réussir dans ce rôle. Garde cela à l'esprit et examine de plus près ta base de candidats, les influenceurs sur ce rôle et ton équipe actuelle. Quels sont leurs traits communs?
Personas & Engagement
Un Persona permet de définir une personne semi-fictive idéalisée qui représente la.le candidat.e (client) idéal.e pour ton poste/ta société (ton produit).
Pour définir mes Personas, je me rapproche souvent d’une question que j’adore posé lors du brief de poste: "Qu'est-ce qui différencie ce rôle à ce moment précis dans notre société, d’un rôle similaire dans une autre start-up?"
Ensuite tu peux aussi te rapprocher des équipes actuelles pour comprendre :
À partir de là tu as fait la moitié du boulot! 👏 Tu sais qui tu dois cibler. Maintenant il faut définir comment engager ces personnes. Tu peux notamment commencer par:
Démarrer son sourcing
Gardons les choses simples (au moins au début 😉). Pour débuter ton sourcing, je te conseillerai d’identifier des 1ers mots-clés en utilisant le brief de poste (eh, oui encore lui!).
Qu’est-ce que le hiring manager à partager en termes de:
💡 N'hésite pas à combiner une liste de 1o-20-30 contacts cibles et demande au Hiring Manager de te faire des feedbacks.
Cela te permettra d’affiner ton approche de sourcing et d’aligner les attentes en matière de recrutement avec la réalité du marché.
A partir de là tu es sur de bon rails pour clôturer ce recrutement avec brio 🥳
N’hésite pas à revenir sur ton brief de poste pour l’étoffer, challenger les attentes en fonction du marché (c’est toi qui en a la plus fine connaissances) et mesurer pour mieux itérer!
Cerise sur le gâteau, je te partage mes templates utiles pour Kickstart un nouveau poste: